每到年末岁尾，相关年终奖发放的话题讨论都是会走上热搜榜。用人单位与员工常常由于年终奖金的发与没发、发高发少造成异议。有关年终奖发放的八个问题一起来了解一下吧!

　　问题1——年终奖金发没发，由谁来定?

　　答：中国统计局《关于工资总额组成的规定》第七条要求：“奖励金就是指付款给员工的超量劳务报酬和增收节支的劳动报酬。”

　　依据上述要求，奖励金派发是否，既要考虑到员工的工作业绩，又要融合企业增收节支的具体情况来明确。

　　年终奖金属于奖励金的一种，就是指每本年度末企业给与员工的奖赏，是在综合性企业全年度经营利润的条件下，对员工一年来的工作业绩的毫无疑问。从《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等要求可以看得出，在我国现行标准合理的劳动法律、政策法规、行政法规对最低工资、计时工资、计件、加班费等有强制要求，而对用人单位是不是设置年终奖金、怎样设置等，并并没有强制规定。因而，年终奖发放是否及其派发规范，在国家法律层次上理应属于企业的分派管理权范围。

　　自然，这并不意味着用人单位可以随便决策年终奖金的分配对象及其不一样目标的分派规范，不可以“喜爱谁发送给谁，不太喜欢谁没发谁”。在年终奖金的派发上，用人单位依然要遵循公平公正与工资制标准。在同一企业，员工在相同条件下具有同样的年终奖金分派支配权。

　　问题2——本年度期内内辞职能不能享有?

　　答：年终奖金是用人单位在对一全年的经营业绩及其员工全年度工作业绩开展整体考虑的基本上，明确向员工下发的绩效工资劳务报酬。因而，年终奖金并并不是月奖励金或一季度奖励金的简洁求和，换句话说，年终奖金并不是将每一个月的奖励总计到年末统一下发的劳务报酬，反而是融合企业全年度经济效益及其员工工作业绩最后确认的薪资待遇。因而，在一个自然年度内，假如员工工作中未到12月31日即辞职的，用人单位可以不予以派发年终奖金。

　　自然，假如年终奖金的特性为年收入中的年尾发放工资一部分，即使员工本年度期内内辞职的，企业仍理应付款已工作中过程中的相对应一部分。例如，某员工月薪2万余元，70%按月派发，30%在年尾派发，那麼该员工当初8月份辞职的，企业理应一次性付款辞职前的年尾发放工资一部分。

　　问题3——本年度到期辞职能不能享有年终奖金?

　　答：从操作看来，许多部门的年终奖金都是在第二年今年初，乃至第二年2月份以后派发。那麼，假如员工工作中至当初的12月31日，第二年今年初即辞职，到企业派发年终奖金时，员工还能认为年终奖金吗?

　　从司法部门实践活动看来，关键有三种状况：

　　01　用人单位未对员工第二年辞职是不是享有年终奖金做出相对应要求，因而，员工辞职后企业才派发年终奖金的，员工有权利享有。

　　02　用人单位规章制度要求“辞职员工不享有年终奖金”。针对这种状况，在司法部门实际中宣判结论不一致，有一些裁定、宣判结论会适用员工享有年终奖金，有一些不兼容。小编觉得，员工在一个当然年之内已经正常的给予工作责任的情形下，用人单位仅以派发年终奖金时员工已经辞职就不予以派发，其合理化与合理合法另当别论。

　　03　年终奖金尽管以员工工作中一个自然年为前提条件，可是在派发标准上，企业可以加入有效的限定。例如，某公司在制订年终奖金规章制度时，明文规定“为激励在职人员员工的工作主动性、提升在职人员员工的薪资水准，特制订本奖励金方法”，那麼在这里一规章制度前提条件下，用人单位派发年终奖金时，如员工已经辞职的，用人单位可以不予以派发。

　　问题4——员工请假能不能扣除年终奖金?

　　答：就现行标准法律法规看来，员工的假日包含产假、陪产假、带薪假、婚丧假、探亲假、病事假等，一部分省份还推进了育儿假、护理假等。有关各种假日期内的工资待遇规范问题，我国及其地区已经施行了相关的法律法规及其现行政策表述。

　　例如，

　　《工资支付暂行规定》第十一条要求：“员工依规享有年假、探亲假、法定婚假、丧假期内，用人单位应按劳动合同书规范的标准付款员工薪水。”

　　因而，在所述期内，用人单位应该按工作合同约定的规范付款员工薪水。

　　可是针对以上请假期内，企业能不能同占比扣除年终奖金的问题，实践活动中依然有一定矛盾。小编觉得，年终奖发放是公司管理权范围，用人单位可以依据员工的出席率明确年终奖金规范。

　　《劳动法》第四十七条要求：“用人企业依据本部门的企业经营特性和经济收益，依规独立确认本部门的薪水分配方式和工资待遇。”

　　用人单位是不是开设年终奖金以鼓励员工创造财富，必须用人单位依据自己的企业经营特性和经济收益独立明确，并依据工作必须，灵便决策其派发规范、范畴和奖赏周期时间等。

　　因而，假如用人单位根据规章制度要求年终奖发放和出席率挂勾的，理应属于分派管理权范围。

　　问题5——危害年终奖发放的标准有什么?

　　答：年终奖金做为奖励金的一种，是付款给员工的超量劳务报酬和增收节支的劳动报酬。因而，用人单位理应紧紧围绕“员工的超量劳务报酬”和“增收节支的劳动报酬”这两个层面设计方案年终奖发放标准。

　　在员工要素层面，年终奖金的派发是否及其派发规范可以融合三个层面来明确：

　　01　员工全年度的出席率，员工有休假情况的，企业可以同占比扣除年终奖金。

　　02　员工所受奖惩情况，例如，劳动者有受违纪处分情况的，可以扣除一定的年终奖金。

　　03　年终绩效考评结论。用人单位可以依据绩效考评级别，明确对应的年终奖发放占比。

　　在企业要素层面，从激发员工工作主动性的视角考虑到，用人单位可以明文规定，在企业经营指标到达某一规范时为员工派发年终奖金，还可以专门针对某一单位的工作业绩明确单位奖励金规范。

　　问题6——年尾“第13薪”是年终奖金吗?

　　答：年尾“第13薪”，又被称为年终双薪，就是指员工工作中到期一年后，可以领到第13个月的薪水。年尾“第13薪”和年终奖金都属于职工薪酬的范围，而且都是有一定的奖赏特性，可是二者之间或是具有一定的差别。

　　相关法律法规中并没有明文规定用人单位务必向员工付款13个月薪水，可是它的派发金额、派发时长一般全是明确的，其决策要素是到年末时员工是不是在集团公司工作中，即只需员工当初年末12月份仍在集团公司工作中，就应得到该笔稳定的收入。

　　年终奖金则是一种奖励金，是对员工全年度工作的超量劳务报酬，一般依据员工全年度工作中的考评最后开展派发，并且派发是否及其实际额度延展性比较大。例如，因为新冠疫情导致的运营艰难，许多企业取消了年终奖金。可是，针对年终双薪，假如以往已经产生派发客观事实，在并没有实际要求支撑点的情形下，企业因运营艰难而撤销年终双薪，将组成拖欠工资的违纪行为。

　　问题7——年终奖金怎样交纳个人所得税?

　　答：依据企业所得税法要求，年终奖金在个人所得税应缴税范畴应归为薪水、薪酬所得的，换句话说年终奖金是要交纳个人所得税的。

　　2019年，在我国个人所得税完成了改革创新，年终奖个税的计算方式也有转变，但是在我国企业所得税法改革创新针对年终奖计税推行了一个缓冲期，2019年1月1日到2021年12月31日(经国务院研究决策，现在已经增加至2023年底)，年终奖金有二种记税方法，员工可以选用较为便宜的记税方式。

　　01　独立记税，将要一次性获得的年终奖金收益除于12个月所得的的金额，依据按月转换后的综合性所得税税率本表测算个人所得税，计算方法为应纳税所得额=全年度一次性奖金收益×税率-速算扣除数。

　　02　划入综合所得记税按年测算缴税。在我国个税调整后，员工薪水、薪酬所得的均选用累计预扣法测算个人所得税，所说累计预扣法便是依照全年度综合所得记税个人所得税，因而员工获得的全年度一次性奖金还可以划入当初综合所得来测算个人所得税。

　　不一样记税方法所形成的个人所得税是不一样的。员工在开展个人所得税本年度综合性年度汇算清缴时，可以对年终奖金各自挑选独立记税、合拼记税开展比照，随后挑选更加划得来的记税方法。

　　问题8——年终奖金怎样记入经济补偿金数量?

　　答：依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条要求，用人单位在特殊情况下与员工消除或劳动合同解除，理应向职工支出经济补偿金;经济补偿按员工在本部门工作的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向职工付款。

　　这儿的“月薪水”就是指员工在劳动合同解除或是停止前十二个月的平均收入。因为奖励金属于职工薪酬的构成部分，因而在预估经济补偿金规范时，理应将年终奖金记入“前十二个月的平均收入”。

　　可是在将年终奖金记入经济补偿金数量时，是所有记入，或是按相匹配月份一部分记入，实践活动中观点不一。例如，某员工2021年度年终奖金为6万余元，2022年8月辞职，那麼，在预估经济补偿金数量时，是将6万余元奖励金所有记入辞职前12个月的平均收入，或是只将2021年9、10、11、12月相匹配的2万余元奖励金记入数量?

　　小编觉得，因为年终奖金是对员工往日全年度劳务报酬的分派，因而在预估经济补偿金时，理应将年终奖金除于12后分担到相匹配的月份，而不是所有记入。

　　由来：我国社会保障报