近年来，朋友们谈论最多的无非是“人和事”:公司正在升级、转型、互联网+，并购、融资、国际化……但每一步都像敌人。新市场、新资源、新业务、新行业对组织和人才的能力要求几乎苛刻，甚至迫使老板成为公司最大的人力资源官员。它有效吗？也许有；它能持续很长时间吗？不一定；症状吗？当然不是。

所谓人力资源管理，就是西方管理学进入中国企业界后，进入中国企业界“人事工作”更广度(HR工作不再只是HR部门事务)，更深层次(HR工作不再只是计算工资发工资)，更系统(HR系统的建立和运行应与公司的战略发展相匹配)进行全面的复合升级。

说白了:人力资源管理越来越专业，越来越复杂。

今天我们要讨论的可能是企业家最不重视的人力资源管理外包，但实际使用频率极高，存在感极低，脚踏实地。

同时，我也回答了一个常见的问题:为什么我的公司有？HR部门，有HR团队，还有那么多人推荐我尝试人力资源管理外包？

01.人力资源工作分解

有500强外企HRVP，一个自己跳进去做了近十年HRD民营企业老板，还有一个深耕HR这个行业20多年的企业老板也和我讨论过类似的问题。既然人力资源管理越来越专业和复杂，我们能做出逻辑解构吗？我们必须这样做。人力资源工作可分解如下：

1.战略性HR

战略人力资源管理认为，人力资源是组织中最活跃的资源，是组织战略不可或缺的一部分，包括企业通过“人”实现组织目标的各个方面：获得研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等战略成功要素，最终落实到人力资源。

因此，战略人力资源管理强调通过人力资源规划、政策和管理实践实现人力资源配置的目的；强调人力资源与战略的高度匹配；通过人力资源管理实现战略灵活性；人力资源管理的目的是实现企业目标……人力资源管理的战略是系统地将人与企业紧密联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源管理体系。

2.流程性HR

更注重人力资源管理体系中各流程的实施，类似于人力资源管理体系中各流程的实施“战略”招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设等关键流程线……

一个成熟的人力资源管理系统是由多个流程管理能力组成的。

3.事务性HR

也就是我们常说的“人事”工作是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的，如劳动关系管理、五险一金支付、工资计算、工资支付等……

因此，企业创造的事务性人力资源工作“附加价值”也是最小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这件事，甚至与行政事务合并为“人事行政部”。

02.理想企业人力资源工作重点

1.抓核心

通过以上分解，我们基本可以确定，对于企业的长远发展，战略性HR和流程性HR能够为企业创造更可持续的附加值，可以放在组织管理体系中，促进组织绩效最大化，需要企业主真正关注和投入更多的时间和资源。

如果一个企业的人力资源部的核心工作是以上两项，取得了巨大的成就，那么我们基本上可以说这是一个理想的企业，人力资源部。

2.放非核心

事务性HR它是最容易被取代的，所以我们把它定义为非核心。虽然这是一项非核心工作，但它所花费的人、不容忽视，涉及的内容琐碎重复，手续规范，强调时间和准确性(包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收)……)，随着公司规模的扩大，需要不断增加专人。

大多数公司的人事部门，基本“人力资源管理”没关系。所以从组织资源优先分配的角度来看，这种所谓的所谓资源优先分配。“人力资源工作”不值得企业投入过高，甚至不值得企业投入“亲自做”。

事实上，无论是战略性的HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”是的。前两者的外包形式被称为“外脑式”，即常见的咨询公司、外聘顾问等，以及事务性的HR外包通常被称为“委托式”，也就是我们今天要讨论的人事代理、人事外包等。

03.企业人力资源管理外包的动机目的

虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有益的，但如果企业主是对的，“外包”认知还停留着“简单地降低成本”所以和外包服务商的合作会错过很多“战略性”意义。

除人力资源管理外包服务外，“降低成本”(也许只是眼前的“蝇头小利”只是)，在资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等方面都将成为强有力的支持者。

1.帮助企业建立或优化人事框架

对于初创企业：外包服务提供商可以帮助他们尽快构建合法有效的基本人事框架。

对于快速发展的企业：在扩张过程中遇到HR在人力不足、资源有限的情况下，通过外包引入相应的资源来补充现有人事结构的空缺或不足。

对于发展到一定阶段需要正规化的企业：部分企业必须正规化（如融资、合并、上市等）。由于客观环境，但以前不规范，而且自己HR能力和模式非常有限，借助专业的外包服务提供商进行梳理和优化。

2.为全国商业企业提供地方支持

在全国许多地方设立分子公司：总部难以统一管理，当地难以统一管理，HR员工的素质和稳定性也会影响员工和企业的利益。选择当地外包服务提供商（统一服务专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。

全国业务分布但未设立分公司的：业务分布多个城市，但各城市人员较少，无需设立分子公司或招聘专职HR，选择外包服务可以为企业和员工提供相当于专职的外包服务HR功能支持。

3.为企业转化矛盾和风险

避免劳动争议：企业（实际用人单位）与外包员工（外包服务提供商）无劳动合同关系，避免劳动争议，节约企业管理资源。同时，服务提供商作为第三方，其专业、规模和服务有助于解决劳动争议。

分散就业风险：企业选择业务外包员工“可进可退，可上可下”，“用人不养人”。外包服务提供商利用其在人员和劳动业务方面的优势，帮助企业降低和分解人力资源的投资风险。

4.帮助企业成本外化、利益内化

降低管理成本：即使用户需求不断增加，企业也不需要增加专门的管理人员或机构来管理业务外包员工，服务提供商完全承担，大大降低了管理成本。

降低常规人力资源管理费用：如招聘广告、退休资遣等。

降低劳动力成本：企业可以根据自身发展、岗位效率、市场工资价格灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本明显低于固定员工（工资只能上涨不能下降）。

降低税收成本：企业依照税法向员工支付的工资超过应纳税工资额的，应当缴纳企业所得税。在保持相同工资水平的情况下，可以通过服务提供商转发工资和福利。开具的发票可直接计入生产成本，改变企业的税收性质，帮助企业改善生产成本核算科目。

降低改革成本：对于需要重组和裁员的企业，可以采用业务外包就业模式“硬性裁员”转化为“软性裁员”，为员工实现“换岗不下岗”，大大降低了改编员工的安置成本。