华为任正非：大家此次提升了饱和状态配股的限制，其目标是，让出色的奋斗按她们的奉献得到越来越多的配股机遇，这是一个大的发展战略，我十分害怕这一发展战略贯彻落实不太好。由于，有责任感，勤奋奉献的人，不一定是懂事的孩子，华为公司的文档以往很多是管懂事的孩子的。

假如这种勤奋推动者沒有获得权益，这也是人们的策略不成功。并并不是己做到最大值的一般的推动者，也需要盲目跟风。她们跟了风，得到了不应该得到的配股，或是晋升快了些，也是人们的策略不成功。我担忧有一些出色的推动者因为大家此次的排他标准以及他物品使许多人丧失增股的机遇。

而胡厚崑担忧，因为总的可用额度提升了，管理团队手太松，机械设备的运用了条文，并没有对本人做仔细剖析，使一般的奋斗超分派了，那麼也是战略的不成功。为了更好地不许歪嘴和尚把经念歪了，大家将多次作比较大总面积的与管理层沟通交流。大家今日沟通交流的题材是如何与奋斗共享权益。

并不是简易的依照条款来区别，反而是求真务实的点评他的奉献，真正让这些干得好的人获得权益？大家近期出了许多主导性的文档，这种文档也有可能会形成一些危害，这种危害到底是积极主动的，或是不积极主动的？必须你们告知大家。

我对人力资源管理目标的现行政策了解分为三类：

第一类，为普通的员工，临时界定为12级及下列为普通的员工。

这些人应当按法律法规有关的酬劳条文，维护她们的权益，并依据企业生产经营情况，给他略微好一点的酬劳。这也是对一般劳动人民的关爱。

第二类，一般的奋斗，我们要容许一部分人没有积极主动的奋斗，她们想家庭多溫暖啊，想每日准时回家了点上焟烛用餐呀，对这些人可以给予了解，也是人的正常必须。

恰好大家就有一个小职位在这个地方，那他可以坐上这一部位，安安稳稳搞好小员工。针对这一部分人，大家有合适你的职位可以让你分配，要是没有合适的职位，他可以到社会发展上来寻找。只需她们輸出奉献，超过付款给他的成本费，她们就可以在公司存有。也许他的酬劳乃至比市场略微高一点。

第三类，便是行之有效的奋斗，她们要共享企业的相对剩余价值，大家必须这些人。共享相对剩余价值的方法，便是奖励金与个股。这种人是大家工作的中坚，大家期盼愈来愈多的人走入这一团队。

大家处于一个市场竞争很猛烈的销售市场，又没什么特别的自然资源与支配权，不拼搏便会没落，衰落后连一般的员工也维护不了。大家特别强调要按奉献拿工资待遇，也是根据这类安不忘危。大家从不注重按工作年限拿工资待遇。常常见到涨薪的情况下有人说“这个人很多年不涨了，会涨一点薪水。”为何？这几年他的工作品质是不是发展了？他的奉献是否真变大？

要是没有，为什么要加薪？大家有的职位的职务级别为什么不到顶呢？要封顶。

有的职位的奉献沒有转变，员工的酬劳不可以随工作年限而升高。大家注重按奉献拿工资待遇，如果你奉献沒有扩大了，也不应当多拿。大家企业把个股分到了员工，大伙儿不但取得了自身工作的酬劳，乃至还获取了资本利得的酬劳，这类酬劳比较多，对公司的直接影响就非常大。有些人就因而惰怠。

要避免在奋斗这一方面也造成惰怠者。大家各个精英团队对出色的奋斗的点评，要不必太在意，分辨这人是否奋斗，是否有奉献，是根据他的主要表现，而不是根据企业的条款。他的个股的数量应依据各个管理团队的觉得，来明确它是不是排在适合的序列部位，而不是惯着经验。

三类人三种工资待遇。大家有一些负责人拿着僵硬的文件比对，有些人拼搏得非常好，但条文上不符，她们就机械设备的把人重重地打压一下，那样打压是错的。这伤了大家的心，我们都是期盼这些拿着高薪职位冲峰有责任感的人，我很喜欢这些人。

因而文档的条文是严苛的，但实行时要灵便受权，每个部门觉得对实际某一个人不科学，你们就可以不活动公司的文档，你们要勇于为一些有缺陷的出色奋斗讲话。我今天要说明的问题也就是说这种资料的一成不变与单位负责人分辨的这个人是不是奋斗发生争执时，大家觉得或是以你们单位来定，大家这一文档导向性是告知大伙儿之后的方位。

要在公司价值观和导向性引导下，根据现行政策和规章制度，各个管理团队应求真务实、非僵硬的实行、贯彻落实和实际操作，并对实行結果负责任。与此同时根据那样的全过程，持续提升大家的现行政策。

胡厚崑：这一文档是2011年开展饱和状态配股的引导性文档，里边提到了什么原因可以得到配股，什么原因不应该得到配股，或打折。老总刚刚讲的其实是重回了一个至关重要的问题，这个问题是大家这里的各人力资源主管和各各个部门负责人务必要自身亲自去处理的，那便是：在企业提倡奋斗文化艺术的大环境下，大家究竟如何识别奋斗和不拼搏的人，员工递交了变成奋斗的申请办理，并不代表他便是奋斗，是不是奋斗重要需看其工作中的主要表现。

文档做得再好，其条文终究是僵硬的，并不可以遮盖全部的已经出现的转变。做为文档的实施者，就需要大家怎样看待到要做的事儿的实质是啥。这一实质便是我们要把奋斗和不拼搏的人鉴别出去，把出色的奋斗与一般的奋斗区别起来，进而在配股的历程中求真务实地决策哪些人应当得到配股，哪些人不应该获得配股；哪些人需要多配，哪些人不应该多配。