2009年个税计算方式及税率表（点击阅读）

政策措施：个税调整 年底双薪合并计税（点击阅读）

虽然华为公司在内忧外患的2003年里，发起了一场“减薪健身运动”，可是直到这一年年末，这一我国最大规模的民企或是毅然决然地奔向了“我国2003年度代收代缴个税百强企业排名榜”的冠首。

可就在该榜公布前不久，在通过将近两年的冻洁以后，华为公司员工总算等到了久违涨薪。

“这也是两年来的第一次，”华为公司一位一般员工回忆说，上一次涨薪的甜蜜回忆出现于2001年底，但在2002以前，涨薪对华为人而言如同家常饭。

即便如此，华为公司员工2003年交纳的个税总数或是暴涨到3.7281亿，比排在第二、三位的上海大众汽车有限公司、UT斯达康通讯有限公司各自高于了1.7亿和2亿。按华为公司现阶段2万员工测算，2003年，华为公司员工均值本人上交个税为1.8万余元。

华为的薪酬商务大厦

听说，华为老总华为任正非特别喜欢日本公司的管理方式，然而这套方式对于人的管理中，本人盈利与功绩尺寸永远都是一个严苛相等，不可有一点草率。

据一位原华为公司承担人力管理的企业高级副总裁说，华为公司完备的人力资源体系经历过前后左右很多年的实践探索。

到1999年，现阶段依然在沿用的人力资源构架基本上成型：三位一体的形状，即绩效管理制度、薪酬分派机制和任职资格评价指标体系，三者三维一体，相通互连，产生动态变化构造。

这一套标准化的优势取决于，华为公司对员工的描述、待遇和岗位不一定具备必定的相关性，在解决权益任人唯亲以后，岗位仅仅企业当中处事的一个简易标示。去掉了官僚作风后就职体制，员工上升通道当然开启，因此这才有了时岁23岁李一男，进入到华为公司第二礼拜一跃成为工程师，半年之后作中间研究院副总，一年后晋升中间研究院主管，第二年变成华为公司年龄最小的高级副总裁的“神话传说”。

此外，华为公司很早以前正式实施内部股方案，2001年前华为公司快速发展期，华为公司原薪酬体系中个股彰显了极为高效的推动作用，以往华为公司有一种1＋1＋1这样的说法，即员工收入中，薪水、奖励金、股息分红收入是相当。这其中股票是当员工进到企业一年以后，根据员工的岗位、季度绩效、任职资格情况等多种因素按一元每一股的价钱发放，一般是用员工的年度奖金去购买。假如新员工的年度奖金不够发放的个股额，公司会借款给员工，而员工也是非常乐意于这类借款。由于，分红占比往年至今都难以置信地维持在70％的高位。对于一个刚工作两年、大学本科毕业的专业技术或市场人员往往能发放几万块。

以股权激励计划为中心的利益捆绑，以上升通道为纽带的个人职业煅造，形成了华为公司对人力资源掌控的较大筹码。

从普慧到关键鼓励

2002年，华为公司当初销售总额发生开创至今首次下降，在“华为公司冬季”的欢呼声中，华为公司先是在原有薪酬评价指标体系下破旧立新地改革创新。

2001年年末在华为集团首席总裁任正非的超强力实行下，推行名叫“虚拟受限股”的股指期货改革创新，即新员工不会再发放长期性不会改变一元一股的个股，而老员工的个股也逐步转换历时股。即之后员工从股指期货中获取的盈利很重要的一部分不会再是不变的年底分红，反而是期股对应的公司净资产的升值部份。期权的得到是不用选购的，针对满一年的员工来讲，都能够多多少少得到一些，股指期货比个股的形式更加有效，华为公司要求结合公司的评价指标体系，员工得到一定金额的股指期货，期权的履行期为4年，每一年兑付信用额度为1／4，即假定某嗽?001年获得100亿港元，当初股票价格为1元／每一股，在其2002后逐渐可以选择四种方法履行股指期货：兑付价差（假定2002年股票价格上升到2元，则可以盈利25万）、以1元／每一股的价钱买卖股票、留滞之后兑付、舍弃（即什么事都不做）。

华为公司员工评价说，从固定不动股息分红向“虚拟受限股”的改革是华为公司激励制度从“普慧”标准向“关键鼓励”的改变，调整应届生基本工资就是此类改变的体现。而上年，华为公司内部结构以运动的形式呼吁公司中层之上员工自行递交“减薪申请办理”，也使员工感受到了企业此类很大变化。

可是，原有绩效管理制度、薪酬分派机制和任职资格点评三位一体的规范自始至终没有变化。华为公司在常规员工之外的职位区划有技术工程师、工程项目经理、业务经理，主管（后来还叫首席总裁）、公司老总，常务副总裁、首席总裁。一般而言，贴近业务流程方面的产品系列主管、首席总裁会比“小试部”、“研发核心”这种主管、首席总裁收益高些。

一个民俗版华为公司收益目录为：一个工作一年以上普通的员工税前工资综合收入大约为10万－15万，业务经理20万元以上，主管大约为40万－50万，产品系列首席总裁大约为100万元左右。

而据华为公司员工说，“华为公司在个税交纳上素来超主动，标准工资之外的收益就按20％之上缴税。”华为公司走上代交社保个税第一，员工并不奇怪。