近期，某家用电器发售公司创始人向经理人“交接”导致了新闻媒体短暂性关心，有见解觉得这是家族式企业向现代化企业转型升级的一个标志。

一直以来，哲学领域习惯用承包权和所有权分离出来做为我国企业的主要标示，在的标准上偏重于觉得家族式企业不符当代企业的特点。但是，以美国为例子，现阶段家族式企业造就其价值占有美国GDP的50%，并为美国带来了50%的就业岗位。

我并不是想分析家族式企业和我国企业哪个比较好，由于不论什么体制的公司一般会被分为两种：好的公司和不太好的公司。而好企业赢得尊重并不是靠公司经营管理规章制度，反而是凭借着针对企业社会责任的执行度。

在我国有一个十分有趣的现象，我们习惯了用公司或是创业者花钱方法考量她们是不是依法履行企业社会责任，而非挣钱的方法。因此，一个谬论出现，在我们热衷对一些公司的慈善捐助编写排名榜时，却常常能看见其中一些公司因“诈保门”、“裁人门”上网络热点新闻排行榜；我们在讨论上市公司市场经济体制时，三聚氰胺、猪肉精、紫砂煲、财务报告灌水作假等诸多问题竟成了全员谴责对象。

不妨问，一个花了大批宣传费展现知名品牌公益慈善品牌形象甚至以当代企业品牌形象发生得到顾客好感的公司，假如他们已经用极为不道德的方法剥削员工、欺诈消费者来获得收益，这种“我国企业”能受人尊重吗？

公司最大的一个企业社会责任并不是公益慈善，并不是变成一个非大家族制公司，而是用合法合规运营，造就盈利与发展，提供更好的税收贡献，为员工提供更好的福利，给社会带来更多的就业岗位，这也是公司存有的压根重任。如果一个公司在执行这种企业社会责任时，可以主要表现、提倡、实践活动更多道德性，那它是一家令人尊敬的公司。

但是很令人遗憾的是，我国企业通常变成精英阶层的网络游戏，我国企业的运营管理制度变成经营人和使用者间的游戏的规则，唯公司股东利益至上，而员工权益被忽略，对这一块企业社会责任的执行受到影响。

我国企业（包含家族式企业）必须把员工利益当成自己的根本利益之一。不仅在政策上关注和确保员工权益外，也想让公司文化充分发挥愈来愈的功效。

在这一方面，格兰仕不一定是最出色，却是一个30多年以来身体力行的践行者和引领者。我分享三个经典事例。

第一个是没有多元化办公室。格兰仕的管理干部从部长到科长都是跟一般员工在一个办公场所，无多元化办公室的，一个管理方法上万人的经理都是没有私人办公室的，乃至(续写信给在网上一页具体内容)高级副总裁都没有私人办公室，工作部门的高级副总裁也与六七个朋友一起办公室。公司办公室不是一个标明档次的地区，反而是和团队人员一起上班的地方，在格兰仕的管理概念里最先并不是“党员干部”，反而是“做事”。大家提倡无多元化办公室，去专业化，去级别化，更近地聆听员工的声响，更快地处理问题，最大限度清除管理人员和员工的芥蒂，营造一个更加和谐的家庭化公司文化。

第二个是没有座位排序化大会。许多知名企业正变得更加官吏，越来越重视方式，假如企业管理者每一次走入主会场都是在关心座位排序和排行，她们有多少意向立足于精英团队，关心团队沟通应对目标与责任？因此格兰仕的大会始终是没有座位排序的大会，老总身边能是科长，还可以是部长，管理方法高层住宅并不是总是主会场核心位置，大多数时候她们和一群一般管理人员交叉式坐在一起，大伙儿随便坐。召开会议的目的是什么？是团队人员一起处理问题，而非持续提示朋友，这是一个有管理级别的公司。

第三个是人力资源递延所得税定义。对格兰仕来讲，人力资源管理关键在于人力资源，这是我们的第一生产力。维护好公司首先运营善人，企业的责任就是将人工成本转变成人力资源。2008年至今的金融危机，许多企业数次根据大规模裁员去满足投资人针对盈利的规定，员工变成抛妻弃子，产业链合作方被放弃。格兰仕不但没有裁人，反而更加勇敢地凭借自己的发展趋势创造更多就业机会。前段时间，格兰仕进行“全世界大招骋”，尤其是国内市场，大家到市场一线积极招骋。事实上，那些被许多企业规模性撤编工作的人员，其实就是一线资深的工作人员，他们并没有败给销售市场，却成为了不正确发展战略与企业政治的牺牲品，这种领域内外的新鲜血液既为格兰仕增添了新的产业机会，并且增添了一个新的管理和营销观念。在我们有实力不断将各种人才聚集到一起的时候，其实大家便是在造就持续发展的机遇。行业竞争关键在于优秀人才之间的竞争，大道理人人都知道，关键是你是一个践行者吗？

如今市场的需求的驱动力已经分阶段和周期性地损耗，在我们更多的讨论公司管理制度与研究各种各样营销技术时，我觉得我们更要关注自己的员工，一起造就和交流。聪慧没有在课本上，在每一个一般员工的脑海中，仅有热情和共同目标才可以把他激发起来，变成公司持续发展的核心！