人事部门新闻资讯：瑞幸说出作假以后，网络喷子担忧之后再也不会几元喝上一杯好现磨咖啡，而瑞幸的在职人员员工，则担忧下面她们的薪水是不是会准时派发。这也是个很艰难的选择：一方面假如舍弃和企业患难与共，好像感觉自身的满意度有什么问题，另一方面假如和企业一同坚持到底，假如最终企业或是破产倒闭了，耽搁自身职业发展不用说，薪水还贴进去许多，白瞎折腾一场。

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　　实际上对于这个问题，本人觉得只要做一点，也是很重要一点：对如今企业所在的局势作出分辨，再决策去和留。

　　所属行业领域大环境怎样?

　　问题是临时的或是长期的?

　　企业运营模式是否发生了问题，才造成发生了资金缺口?

　　如果是，之后是不是沿用老旧的的运营模式?

　　假如公司管理改革创新，运营模式更改，企业有没有很有可能实现盈利修复正规?

　　根据分辨，你觉得不可以留下，你也就该开始提前准备离职，升级个人简历的事儿。

　　自然，你觉得依然能留下?，大家就然后往下看。

　　留下，就必然遭遇着许多挑戰。做为老总与员工沟通交流的公路桥梁，HR要在这里随时随地很有可能激起分歧的环节，对下需要抚慰好员工心态，对上应持续提示老总要尽最大的的勤奋处理迫在眉睫的问题。

　　搞好员工心理辅导。

　　在这类气压低阶段，斗志低昂，做为HR这时更要搞好充分的干涉。

　　深入了解问题根源，为员工减轻、清除这类心态问题，防止这颗不定期的“心态定时炸弹”相互之间感染，至少要确保公司业务能正常的开展。

　　立即跟进薪酬派发步骤。

　　许多企业一到发公司的情况下就爱把锅扔到“步骤”的身上，哪些招标方都还没支付，股权融资都还没及时，会计都还没签字……这些托词。

　　因此这个时候，寄予着全企业员工期待的HR就需要立即找有关部门问进度，催款账款，宣传策划薪酬延迟的法律纠纷。

　　处理辞职员工的问题。

　　在托欠薪酬的情形下，辞职员工发生与公司产生劳务纠纷概率非常大，这是一个高危的侧重点。

　　针对这一点要留意，在企业沒有倒闭的情形下，怎样安全性减少这一风险性，在这样的情况下，实际上是一件极为艰难的事儿。因而一定要提早和老板沟通交流好，并制订怎么看待的计划方案。

　　吸引关键工作人员。

　　这一点很重要，关键员工的辞职对公司来说 是致命性的，尤其是在公司艰难期。

　　关键优秀人才，自身业务流程扎实，换工作相对性很容易，因而在这个特殊时期，怎样保留住她们，是必须关心而且处理的问题。自然，假如企业快破产倒闭，这一点就不要相互之间耽搁了。

　　回绝招骋。

　　这一阶段，千万别再坚信老总给开的空头支票，说些什么企业日后业务流程要再次扩张，再次惹人的鬼话。

　　多招一个人进去便是多一个用工成本费，全是债，手里的债沒有结清以前，就不要再再次附加加上“负债”。要做什么事情，也不可以招骋。