“低工资加宽抽成”的薪资结构，有两个特性：一是低工资不能或仅能达到最主要的生活需要;二是销售业绩抽成的收益远远高于低工资。这类企业一般商品较为技术专业，新手入门门坎较高，市场销售难度系数比较大，顾客的选购多见一次性，业务员务必不断地开发新客户，而收益与工作能力正相关。

　　相反，假如低工资足够达到基础的生活需要，且抽成收益低于低工资的，便是“多少薪加低抽成”。这类企业一般商品较为通俗化，新手入门门坎较低，市场销售难度系数都不高，顾客会反复选购，业务员的具体目标是保持客户关系，抽成相对性相对稳定，业务员中间收益差距并不大。

　　低工资如何吸引重要优秀人才

　　在低工资的企业，越发老销售员越贪便宜。由于那样的企业一般商品销售难度系数都非常大，新手发展慢，对老年人危害就小。再加上老年人业务流程娴熟，又有一定的用户基本，因此老年人会看起来愈来愈关键，乃至为老不尊。这不是好事儿。

　　企业要向前走，自然要靠更有实力的人，并没有新手就并没有发展趋势。如何引来并吸引有潜能的人，便变成危害企业不断进步的重中之重。很多人往往离去，便是由于没法处理生活问题。无论你对他说发展前途有多么好没有用，由于他如今就需要交租金，如今就需要用餐!人始终是先谋发展，再求发展趋势。

　　要留有有潜能的人，就需要帮他处理生活问题，也就是务必提升低工资，但与此同时也要考虑到企业的总体成本费不可以有很大的提升。因此我们要充分考虑这几个方面：

　　一是提升的力度，以保障基础的日常生活要求为前提条件。

　　二是提高的限期，大家的目的性是吸引新手，因此提升低工资只有在新手的发展期。依据详细情况，可以是三个月，还可以是大半年，以后就需要修复原先的低工资。

　　三是出自于均衡的考虑到，在提升低工资的期内，可以合理降低抽成的等级。

　　此外，尽可能减少新手的发展期，也是提升新手存活率的方法。这就需要企业有健全的员工培训管理体系，让新手尽快“拜师”，变为能靠佣金用餐的老年人。