网络主播等新型用工关系确认劳动关系应谨慎

案情简介

李某于2020年3月22日到某网络公司出任主播，在该公司所供场所承担广播介绍公司指定的合作者商品。彼此口头约定，李某每轮广播的酬劳400元，每轮销售总额超出15000元部分的3%计为抽成，按周清算酬劳;李某不用坐班制及参与企业会议，可根据自身日程安排挑选播报时间，广播场数不足时其可再行找其他工作中。后因某网络公司撤销网络主播业务流程，两方产生异议，李某向仲裁委明确提出仲裁申请。

仲裁请求

1.规定确定2020年3月22日至6月18日期内与某网络公司存有劳务关系;2.规定付款2020年4月22日至6月18日期内未签订书面劳动合同的双倍工资差额4万余元。

处置结果

仲裁委裁定驳回申诉张某的仲裁请求。

案例评析

现阶段，“互联网技术 ”促进了很多新型产业，网络直播平台是近几年快速发展的行业之一。网络主播做为关键人物与用人单位之间是哪种关联，应依据彼此签订的合同内容和具体劳派，并按照认定劳动关系技术标准开展综合判断。本案中，在工作职责和时间层面，彼此根据平等协商，李某能够自由选择广播场数和时间，其他时间其可自行安置或者找另一份工作中，不受用人单位规章制度的管束;在平时的管理工作，李某不用平时坐班制，不参加企业的大会，某网络公司除双方约定的广播具体内容外，对李某不进行日常监管;在收益酬劳层面，李某收入彻底取决于其直播间场数，假如其终止广播，某高新科技公司不付款一切酬劳，假如其直播间销售总额超过一定额度，可获得固定比例抽成，彼此具备合作共赢的目地，并非简易为企业利益辛勤努力。因而，双方的关联不符原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条“用人公司招收员工未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳务关系创立。(一)用人公司和职工合乎法律法规、法规规定的法律主体;(二)用人公司依规制订的各项劳动规章制度适用员工，员工受用人单位的劳动管理，从业用人公司安排的有酬劳的工作;(三)员工所提供的劳动是用人公司业务的构成部分”之规定，故不可评定彼此存有劳务关系。

仲裁委提醒

近些年，平台经济快速发展，造就了很多就业岗位，借助网络平台就业的新就业形态员工总数大幅增加。个人在新就业形态用人中应结合实际情况，理清用工性质，并不是企业支付酬劳、本人为其提供工作，即一概评定彼此存有劳务关系。新就业形态行业公司在平时的用工管理中，应依据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(国家人社部发〔2021〕56号)的有关规定，对符合建立劳务关系情形的，应当依法与劳动者签订劳动合同书;对不符合实际建立劳务关系情况但企业对员工开展劳动管理的，与劳动者签订书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务;对个人依托平台独立开展经营活动、从业自由职业者的，则按照民事法律关系调节彼此的权利义务，避免因用工性质模糊不清引起异议。

——节选自《2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例》

2018年6月的分析——

“雇佣关系与劳务关系”如何区分?（最高法见解）

▌最高法院法院判决书

刘同发、李小玲英与刘元再、刘红军人身损害纠纷案件投诉案(最高法院驳回申诉再审申请判决书)

最高法院核查觉得，投诉人叫此案系承包法律事实，显著不符相关承揽关系的特点。

李小玲英提前通知胡峻工请人替其装卸货物，不可以因而便说他承包了本次运输的装卸搬运工作中，而李木林自己更没有承包本次装卸搬运工作中，李木林等协助个体工商户李小玲英装卸货物，只是被临时性喊来提供劳务，彼此之间既没有有关承包工作中具体的承诺，也谈不上必须交货合乎质量标准等条件的劳动所得，只是进行装卸工作中就可以，而李小玲英在李木林等装卸货物结束后付款相对应酬劳，彼此之间所形成的这类临时性雇佣关系，应可用相关劳务关系的法律法规。

因而，原审人民法院依据《人身损害赔偿解释》第11条有关员工在做聘请过程中遭到人身伤害的相关规定，裁定申诉人承担民事责任并无不当。刘同发、李小玲英的投诉不符《民事诉讼法》规定的重审标准，我院确定错误此案提到重审。

——苏泽林小编、最高法院立案庭编：《立案工作指导》总第23辑，法院出版社出版2010年版，第153页。

▌最高法院审判长著作

雇佣关系归属于民事关系的一种，就是指公平行政主体中间就一方位另一方提供劳务、另一方接收劳务公司并支付对价而互相所形成的权利义务关系。它和劳动关系是有严苛区别的。

劳动关系是指用人公司雇佣员工向其组员，劳动者在用人单位的管理方法下，给予由用人单位付款酬劳的工作而引起的权利义务关系。

劳务关系与雇佣关系最基本的区别是：

(1)对当事人要求不同。劳动关系的被告方是特定，即员工一定要合乎《劳动法》规定的条件，具备劳动能力和刑事责任能力的个人。员工与用人单位之间是单位隶属。而雇佣关系的当事人则没有以上限定。劳务公司提供方能是普通合伙人，也可以是法人或者其他机构，雇佣关系的当事人中间是平等的民事关系。

(2)被告方的权利义务不一样。工作关系中的员工除具有薪资待遇外还具有社保和福利等劳动权利和工资待遇，而雇佣关系的当事人不具有社保和福利工资待遇。

(3)法律适用不一样。劳务关系受工作法律调整，劳动合同法归属于社会法的范畴，其法律宗旨是维护员工弱者的合法权利。在法律制度的设计上，突显对劳动者的维护。而雇佣关系受民事法律规范调节，民法典归属于私法范围，对当事人的权利给予平等保护。

(4)解决争议的程序流程不一样。劳动关系的双方当事人产生劳务纠纷的，我国法律规定了解决劳务纠纷的特殊程序流程，即协商、仲裁和诉讼。而因雇佣关系产生纠纷的解决方式可用民事争议的处理方式，被告方能直接向人民法院提起民事诉讼。

——最高法院民事审判第一庭主编：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，法院出版社出版2010年版，第95页。

▌承揽合同与用工合同的差别主要在于：

第一，目地不一样。用工合同要以立即提供劳务为目的，而承揽合同则是以完成工作任务成效为目的，提供劳务是完成工作任务成效的手段，承揽人所提供的是工作成效并不是单纯的劳务公司。

第二，人身依附关系不一样。承揽人在完成工作任务中具有自觉性，与定作人一般不会有管理方法关联：而顾主与雇佣工人中间则具备特定人身关系，雇佣工人受顾主操纵，须遵从顾主的安排、指引并则在监督下为顾主提供劳务。

第三，风险性不一样。承揽合同执行中风险由完成工作任务成果的承揽人担负，承揽人在完成操作过程中导致本身损害的，定作人不承担赔偿责任，定作人只对订作、标示或是选拔任用有过错的，承担相应的承担责任;聘请中风险是通过顾主担负，顾主对雇佣工人选拔任用不合理、疏忽监管等要承担责任，对雇佣工人在做聘请过程中遭到人身伤害的要承担赔偿责任。

王晓：《雇佣与承揽的区分——刘同发、刘菊英与刘元再、李燕军人身损害赔偿纠纷申诉案》，载苏泽林小编、最高法院立案庭编：《立案工作指导》总第23辑，法院出版社出版2010年版，第153、156～157页。

由来|新编版《最高人民法院司法观点集成·民事卷》

2011年6月份以前的汇总——

劳务关系、雇佣关联、雇佣关系、承揽关系之间的联系与差别 <haihan235>

一、劳务关系、雇佣关联、雇佣关系、承揽关系的概念不一样

劳动关系是指用人公司和员工中间，在实现劳动过程中根据工作法律法规所形成的权利与义务关联。非常明显，劳动关系的行为主体是特殊主体，即这类法律事实只存在与用人单位和员工中间;

雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的时间内，为雇佣人服劳务公司，并受聘用工的监督与管理所形成的权利义务关联。雇佣关联的核心都是平等主体，只不过是顾主和员工之间存在管理方法与被管理、监管与被监督的关联，这一种监管与被监督、管理方法与被管理的关系也是非常明显差别与雇佣关系的;

雇佣关系就是指2个或两个以上平等主体中间，就工作事项进行交换价值，在这个过程中形成的一种经济关系。劳动关系的行为主体是平等主体。我都听到过另一个关联雇佣关系的表述：雇佣关系就是指员工给予人力资本，用人公司应用人力资本，彼此产生劳动力的操纵与被支配关联。我认为后一种说法不当之处，雇佣关系的核心不该只限于用人公司和员工。必须在这儿点一下是指，雇佣关系的核心中间不会有管理方法与被管理之间的关系;

承揽关系就是指承揽人依照定作人的需求完成工作任务，交货劳动所得，定制人付款酬劳，所形成的权利与义务关联。依照《合同法》对承揽人的解释，能够很明显的看得出：承揽人工作其实就是带有较高技术含量工作。

二、劳务关系、雇佣关联、雇佣关系、承揽关联负法律责任的方式不同

(一)在劳务关系和雇佣关系中，法律规定的有点类似。一般来说，员工或雇员在职位范围之内给第三人造成损害的，用人公司或顾主一定要负责的;可是，假如导致员工或雇员本身的损害，则有着不同的要求：员工的损害一般依照《工伤保险条例》中规定的工伤险来处理。员工的损害，则按照最高院《人损赔偿解释》中的规定来处理，一般是要顾主负责任，但是有除外。

(二)在雇佣关系中，提供劳务者在工作上损害他人的权利或自己对自己人身安全造成损害，按照现行法律法规的做法是依照“公平责任”来处理的。其实就是劳务公司使用者则在受益的范围之内，对提供劳务者给第三人导致的损害或对提供劳务者本身的损害进行相应的赔偿。

(三)承揽关系中，一般依照《合同法》的规定来处理。定作人一般不承担责任，可是，假如定作人对订作、标示、选拔任用有过错的，才要负责任。

三、劳务关系、雇佣关联、雇佣关系、承揽关系中，需用主旨的几个方面：

(一)在雇佣关系中，雇佣人支付给员工的酬劳，所对于的对象只是对于员工的体力活(尽管在一些前提下，员工所提供的劳务公司也带有一点技术性成份);担负关系中，定作人给付的溢价增资，关键针对的是承揽人的专业技术成份使用价值，自然也包含一定的体力活，也有包括承揽人一定的利润成份在房间里。

(二)在劳务关系中，很重要的一点是：员工已经成了用人单位的一员，员工必须遵循用人单位的管理制度。职工和用人公司之间存在单位隶属，用人公司还必须为员工给予劳动条件和必须的工作安全保障措施，而且用人公司还有一些附随义务，例如为员工选购社保这些。并且，劳动者在劳务关系中，也有一些支配权里的限定，例如员工一般不可同时存在2个或两个以上劳务关系。

(三)在雇佣关系中，顾主也必须为员工给予一定的劳动条件和安全保障措施。员工能够同时存在好几个雇佣关联，能够同时为好几个顾主服务项目，可是，员工要受顾主的监督及管理。

四、劳务关系、雇佣关联、雇佣关系、承揽关系在税收法律中表现：

(一)在劳务关系和雇佣关系中，用人公司或雇佣人支付给员工或雇员的酬金，做为工资薪金所得范围。劳务关系和雇佣关联各有不同是：劳务关系中员工只有为一个法律规定行为主体服务项目，而雇佣关系中员工能够为好几个雇佣人服务项目。

虽然在劳务关系和雇佣关系中员工或雇员都接纳用人公司和顾主的监督及管理，且不经用人公司允许，该员工不能成为别的雇佣人员工。

(二)在雇佣关系和承揽关系中，劳务公司者或定作人取得的是服务目标给付的溢价增资，做为收益所得的的范畴。雇佣关系和承揽关系各有不同是：劳务公司关系中的劳务者可以是公司组织和普通合伙人，而承揽关系里的定作人一定要税收法律中规定的能承担合同责任的核心。