企业如在工资发放层面存在的问题——比如用公款私存发福利，或通过费用报销税票方法、假借方法领到薪水，不但税务会盯着你，个人社保还会盯着你；涉及到国有资本的，财务审计还会盯着你。伴随着各个部门监督机制的不断完善，这里边的风险是特别大，违法违纪的成本也会越来越高。

偷税的动机造成了现阶段工资发放的乱相，我们称之为“逞能”。其实在我国现行的政策环境下，对员工的酬劳是有节省税的发放方法的，大家提出的“分开发和均值发”便是一套切实可行的薪酬派发方式。

分开发设计就是将员工的年收入分成工资和年终奖金两大类，各自派发，那样年终奖金就可以利用国税发[2005]9号文的政策优惠，除12个月再明确征收率，依规大幅降低年利税；均值发便是让每个月的工资尽可能一致，不必时高时低，便于绕开高征收率，可用低税率，同样也可以降低年利税。

单位要制订节省税的薪酬规章制度，就必须考虑薪酬派发里的零界点难题，尤其是奖金的零界点，高发1元，最少需多缴税1 155元，较多会多缴税88 000元，这可不是低。为解决超出零界点（例如高发1元）的零头难题，大家参照上市公司的薪酬管理体系，将员工的年收入分成三个部分：薪水、奖励金和风险保证金。薪水按月派发，奖励金年尾派发，风险保证金每一年扣下来（关键扣减零头一部分），三年一发。

针对工资和奖励金的具体派发金额，我们都是那样测算的：从征收率考虑，分工资和奖励金给出同档次征收率的金额，超出征收率零界点的零头一部分，做为风险保证金给予扣减，三年一发。例如要将一位员工的薪酬征收率控制在3%，每月为他发放的薪水最多是5 000元（不顾及个人社保），减去免征额3 500元为1 500元，税率是3%，全年度发工资60 000元；每一年为他发放的年终奖金最大是18 000元，除12个月为1 500元，税率3%；倘若扣他2 000元担保金，这名员工的年薪应该是80 000元。倒过来说：若员工的年收入在80 000元左右，就能把它的个人税控制在3%这档征收率上，但他的年收入务必那样派发：每月薪水5 000元（全年度60 000元），年终奖金18 000元，零头2 000元扣下来，攒在一起派发——因为不扣下来，每一年会增加一档征收率；攒下派发，不在派发本年度提升一档征收率。

依此类推：要将员工的薪酬征收率控制在10%，每月为他发放的薪水最多是8 000元（不顾及个人社保），减去免征额3 500元为4 500元，税率是10%，全年度发工资96 000元；每一年为他发放的年终奖金最大是54 000元，除12个月为4 500元，可用10%的征收率；倘若扣他10 000元担保金，这名员工的年薪应该是160 000元。倒过来说：若员工的年收入在160 000元左右，就能把它的个人税控制在10%这档征收率上，但他的年收入务必那样发：每月薪水8 000元（全年度96 000元），年终奖金54 000元，零头10 000元扣下来，攒在一起之后派发。

要将员工的薪酬征收率控制在20%，每月为他发放的薪水最多是12 500元（不顾及个人社保），减去免征额3 500元为9 000元，税率是20%，全年度发工资150 000元；每一年为他发放的年终奖金最大是108 000元，除12个月为9 000元，可用20%的征收率；倘若扣他12 000元担保金，这名员工的年薪应该是270 000元。倒过来说：若员工的年收入在270 000元左右，就能把它的个人税控制在20%这档征收率上，但他的年收入务必那样发：每月薪水12 500元（全年度150 000元），年终奖金108 000元，零头12 000元扣下来，攒在一起之后派发。

要将员工的薪酬征收率控制在25%，每月为他发放的薪水最多是38 500元（不顾及个人社保），减去免征额3 500元为35 000元，税率是25%，全年度发工资462 000元；每一年为他发放的年终奖金最大是420 000元，除12个月为35 000元，可用25%的征收率；倘若扣他18 000元担保金，这名员工的年薪应该是900 000元。倒过来说：若员工的年收入在900 000元左右，就能把它的个人税控制在25%这档征收率上，但他的年收入务必那样发：每月薪水38 500元（全年度462 000元），年终奖金420 000元，零头18 000元扣下来，攒在一起之后派发。

25%的征收率对一般单位的员工而言早已够用了。再往上便是30%、35%和45%的征收率了，不适合多数人。那如果企业存有这种高征收率，财会人员可以按照大家的思路自身算下。善心提醒：在计算时一定要考虑当地的个人社保。

附：

年收入又被称为年薪资收入，是指以公司会计期间为时间单位换算计发的薪资收入，主要运用于公司经理、公司高级职员的收入派发，变成经营人年薪制。年薪制是一种世界各国比较通用的付款企业管理者薪酬的方式，它是以本年度为考核周期，把经营者的薪资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方法，一般包含基本收入（基薪）和经济效益收益（风险性收益）两大类。

基本收入（基薪）主要依据公司规模（如职工人数、资产总额经营规模等）明确，在很多推行国营企业经营人年薪制的省份，针对基薪都设定了限制；经济效益年收入则根据企业完成指标的情况上下浮动。现阶段，一些地区在经济效益年收入中还引入了股份激励的方式，将部分经济效益年收入收益根据各种方式转化为企业股份，由经营人拥有。

年薪制过去关键在海外一些公司中推行，在我国也曾有某些公司执行过，但因为标准不成熟，并未被广泛实行。

2.年薪制的实施标准

作为一种特殊公司薪酬规章制度，经营人年薪制的实施必须良好的执行自然环境：

1、以市场经济体制为基本的运行标准。主要包含：企业所有权与所有权的分开，以保证经营人有独立的决策承包权；推行公开招聘、适者生存规章制度，确保经营人的高素质；以合同方式建立经营者的权责利，根据一套科学合理、严实、完善的监督体系和内部管理机制牵制和规范经营人个人行为。

2、有科学合理的外在评估机制。只有对企业资产和经营情况开展准确的评定，才可以确定经营者的基薪和风险收益，这取决于两个条件：

1）全方位体现企业经营状况的评价指标体系。

2）是社会资产评估机构的干预。

对企业经营状况的考评，务必全面考核体现企业资产的升值保值状况、企业盈利、清偿债务和企业成长的能力，及其技术创新的投入、新品研究开发资金投入及其人力资源管理情况。社会发展评定企业务必有强大的评定能量，可以公平、客观的点评企业经营状况和经营者的工作绩效考核。

3、理清经营人与出资者的关联，经营人与企业别的员工的关系；加快和完善创业者销售市场，推动经营人专业化、市场化的管理机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平交易的市场，使企业业绩能够与经营者的工作付出和运营水准密切联系在一起。