伴随着企业管理能力的不断提升，之前常见的只是考评员工“德能勤绩”的处理方式除了个别公司依然在沿用外，已逐渐退出了历史的舞台。尽管各个公司所采用的绩效管理方法都有所不同，但是有些专用工具则是很多人都在所使用的，现阶段商业界应用比较多的绩效管理工具关键有以下几点：

绩效管理是当前管理方法学术界、商业界比较流行的话题讨论。怎样执行绩效管理，不同类型的权威专家有不同的观点。落实到一个企业，因自身的情况的差异，每一个公司所采用的业绩考核管理策略都是各有特色。依据小编的调查分析，伴随着企业管理能力的不断提升，之前常见的只是考评员工“德能勤绩”的处理方式除了个别公司依然在沿用外，已逐渐退出了历史的舞台。尽管各个公司所采用的绩效管理方法都有所不同，但是有些专用工具则是很多人都在所使用的，现阶段商业界应用比较多的绩效管理工具关键有以下几点：

1、目标管理理论（MBO）

总体目标管理的概念最开始是依着名管理学家彼得德鲁克在1954年所提出的。所说目标管理理论，便是根据机构定好的管理计划，对机构领导人员以及员工的业绩考核开展安全检查、考评、评估的方法。目标管理理论和KPI融合，是现阶段比较热门的一种员工绩效考评方式。其基本流程为：

（1）监管人和员工协同制订评定期内想要实现的工作规划。

（2）在评定过程中，监管人与员工依据业务流程或环境破坏改动或改变总体目标。

（3）监管人和员工一同确定总体目标是不是完成，并探讨不成功的原因。

（4）监管人和员工一同制订下一评定期工作规划和绩效目标。

目标管理理论的特征取决于绩效考核人的作用从审判长转换成咨询顾问和教练，员工的功效已经从负面的局外人转换成积极主动的参加者。这使得员工提升了成就感和工作的主动性、主动性和创造力，能以一种更为高涨的热情进入工作状态，促进工作任务和业绩考核目标实现。

使用这种方式时，不能只是只注重目标完成得到的结果，更应当关心绩效目标实现的全过程，不然容易欺诈员工将时间精力更多的放到近期目标的达到上，而忽略公司长久发展战略目标实现。

2、360度考评

为了能让员工的绩效考核更为公平公正、公平、公布，一些企业把绩效考核行为主体由单一的上级领导考评拓展为所谓“360度考评”的方式。在这样的方式下，一个员工工作行为信息来自他(她)四周的所有人，包含员工自己、他(她)的上级领导、下级与同事及内、外部客户，那样绩核考核主体也是由这种人组。

大部分360度考评系统均是由好多个频道构成，由所在考核主体如朋友、上级领导、下级及用户等填好考评某人的调查问卷表，随后用计算机软件对每一个反馈情况进行全面的归纳加以分析，得到评定结论。

执行360度考评，以其收集到的信息量很大，假如企业人数众多，那就需要有一个不错考评系统作为支撑这种方法的运行。因而，使用这种方式花费的时长比较多，花费也比较高。与此同时，在挑选考核主体时，需要注意挑选真真正正和被考核人有关的工作人员，并重视对于他们的学习培训，防止出现一些爱情评分或者报仇评分的情况。

3、kpi指标法（KPI）

kpi指标（KPI- Key PerformanceIndicators）就是将公司的发展战略开展溶解的一种手段，是公司绩效管理体系的前提。主要是通过对公司的发展战略展开分析，可以用鱼骨分析法将战略分解成好多个重要行业，并设置重要领域内的绩效考核指标。KPI能使部门负责人确立单位的主责，以此作为基本，确立单位工作人员的盈利衡量标准。创建很明确的、行之有效的KPI管理体系是保证绩效管理的关键所在。

明确kpi指标时，应掌握以下几个方面：

(1)、把本人和单位目标同企业的总体发展战略结合起来，以全局性见解独立思考；

(2)、指标值一般应相对稳定，假如工作流程基本上不会改变，则kpi指标也不应该有非常大的变化；

(3)、主要指标理应简洁明了，很容易被实施者认知和接纳。

(4)、必须符合“SMART”标准，即

“S”（Specific） 指总体目标要实际；

“M”（Measurable）指总体目标要量化分析，这样才可以考量；

“A”（Attainable）指制订目标经过努力可以实现；

“R”（Relevant） 指总体目标要和员工职位业务流程有关；

“T”（Time-bound）指达成目标需有具体时间限定。

KPI积极与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法融合，能组成不同类型的绩效管理制度，如今在许多企业内获得了更好地应用。

4、平衡记分卡（BSC）

1992年第1/2月号《哈佛商业评论》上，发布了哈佛大学教授约翰逊卡普兰(RobertS. Kaplan)与杰弗里诺顿(David P. Norton)有关平衡记分卡的第一篇文章内容《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，意味着平衡记分卡的真正问世。在10年时间里，平衡记分卡在理论研究层面拥有很大的发展趋势，在具体行业也获得了愈来愈多企业的肯定。《哈佛商业评论》在庆贺自身80周年纪念生日时，评比出“以往80年以来最具影响力十大管理模式”，平衡记分卡位居第二。

依据Gartner Group(盖洛普) 调查分析说明，到2000年才行，在《财富》杂志期刊发布的世界前1000位公司中有40%的企业使用了平衡记分卡系统软件。在近期由William M. Mercer 企业对214个企业的调研中发觉，88%的企业明确提出平衡记分卡针对员工酬劳策略的设计方案与执行是很有帮助的，而且平衡记分卡所揭露非公司的财务考核方式在各种公司中被广泛应用于员工奖励金方案设计与执行中。此外，全球500强中有80%的公司在运用平衡记分卡。

平衡记分卡是一套可以使企业高层迅速而全方位考察企业业绩的评价指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡记分卡首先从四个主要层面去衡量公司，它包括了财务指标分析，与此同时，它通过一些推动财务业绩的影响因素，如顾客满意度、管理流程及其组织学习与发展等能力运营指标，对财务指标分析展开了填补。

平衡记分卡方式有如下的优势：

1、摆脱会计评价方法的片面性；

2、让整个机构行动一致，立足于发展战略；

3、可以有效地将组织的发展战略转化成机构每层的绩效考核指标与行为；

4、有利于各个员工对企业目标和战略沟通与了解；

5、有利于组织与员工课程的学习成长与关键能力的提升；

6、完成机构持续发展；

7、大力实施平衡记分卡，提升机构总体管理能力；

平衡记分卡进到中国是一个这几年的事，如今在管理方法学术界、商业界十分火爆。据我调研掌握，许多企业都是在实行平衡记分卡，但是真正把握平衡记分卡精粹并获得成功的公司并不多，这表明还需大家管理专家、企业家们做进一步的实践探索与研究。

5、EVA价值管理

EVA经济附加值（EconomicValueAdded）是销售业绩度量指标，与大部分别的度量指标不一样之处就在于：EVA考虑到了给公司产生盈利的全部资本成本。根据EVA的绩效管理方法，把公司内部制定的许多离散变量指标值统一成一个最后指标值，是为公司创造财富。

在开展业绩考核时，若不顾及权益资本成本花费，就不可以真切地反应出资本经营效率与企业为公司股东所创造价值多与少。因而，只会在业绩考核中综合考虑公司所使用的所有资产花费，才可以真切地反应出公司的资产资本增值状况及与所造就财富。EVA相当于税后工资经营收入减掉负债和股本成本，这是所有成本费被扣减后剩余收益(Residualincome)。它体现的是公司税后工资运营纯利润与所有投资资本成本费间的差值，应该是真真正正“经济发展”盈利的描述。假如税后净利润超过所有资金成本，EVA为恰逢，表明公司为公司股东造就了使用价值，增强了股东财富；相反，则说明导致了股东财富损失。

EVA不考量全过程，立即进入为公司股东造就其价值，是一种定义朴实无华的方式，防止了正中间过程指标可能导致的监管里的欺诈。EVA绩效管理对最后创造财富的考评并不是独立的，反而是以企业从上到下的顾客价值相围绕，可以有效地把公司的目标溶解到基层。但是这种方式的优势就是针对财务指标分析，因而又引进了单独业绩考核要素（IPF-IndependentPerformance Factor），类似KPI中的举动过程指标。根据IPF把行政部门、人力资源管理忍不立即创造财富的支持部门的奖励金总金额，和所提供服务的内部客户造就其价值信用额度按比例挂勾，再做决定单位内员工之间奖金发放。

根据公司的财务EVA绩效管理对企业内部财务体系给出了很高的规定，因此，对财务报表分析系统软件不是很健全、财务报表难以实现能够具体分析的需要的公司，推行的时候需要进行实际调节。