劳动法施行以后，目前市面上不断涌现了大量的劳务外包企业，劳动派遣用人经营规模也在持续的扩大。伴随着劳动派遣企业的提升，劳动派遣销售市场的缺点也就曝露出去，例如：劳动派遣企业不靠谱、运营不标准、同工不同酬这些。

　　可是现行法要求,劳动派遣一般在暂时性、辅助或是代替性的岗位上执行。劳动法执行至今,劳动派遣用人总数持续增长,一部分公司提升“三性”职位范畴,在主要经营的业务职位和一般岗位长期性很多应用被外派员工。为严苛控制劳动派遣用人，旧法要求，劳动合同书用人是在我国的公司基本上劳派。下边笔者就实际给各位讲下。

　　1、严苛控制劳动派遣的职位范畴

　　劳动派遣用人是填补方式，只有在暂时性、辅助或是代替性的岗位上执行，并对“三性”职位的主要含意作了进一步定义:暂时性岗位就是指续存時间不超过六个月的职位;辅助岗位就是指为主要经营的业务职位给予服务项目的非核心业务职位;代替性岗位就是指用人企业的员工因脱产研究生、请假等缘故没法工作中的一定阶段内,可以别的员工取代工作中的职位。

　　为避免乱用劳动派遣用人，旧法还要求，用人企业理应严控劳动派遣用人总数，不可超出其用人量的一定占比，实际占比由国务院办公厅工作行政机关要求。

　　2、应与用人企业职工同酬

　　新的劳动法做出进一步维护被外派员工具有与用人企业的员工同酬的支配权的要求。

　　同酬是劳动法要求的一项关键标准。现行标准劳动法要求,被外派员工具有与用人企业的员工同酬的支配权。用人企业无类似职位员工的,参考用人企业所在城市一致或是相仿职位员工的劳务报酬明确。

　　劳动法执行至今,大部分机构对本部门的劳动合同制员工逐渐保证了同酬,但对被外派员工与本企业劳动合同制员工推行不一样的薪水福利规范和分派方法,有的被外派员工的劳务报酬、社保、公司福利等与用人企业的劳动合同制员工对比差别比较大。

　　为贯彻落实被外派员工同酬的支配权,旧法提升要求:被外派员工具有与用人公司的员工同酬的支配权。用人公司理应根据同酬的标准，对被外派员工与本企业类似业务的员工推行同样的劳务报酬分派方法。用人公司无类似职位员工的，参考用人企业所在城市一致或是相仿职位员工的劳务报酬明确。

　　劳动派遣实际有什么新要求?有关这个问题我今日就为我们介绍到这儿，期待对大伙有协助。想要知道更多的相关劳动派遣层面的专业知识，请关心。