河南省小伙子再度喜提热搜榜，此次则是由于“薪酬爆跌”，从标准工资3000元到23.33元，这猝不及防的“意外惊喜”让河南省小伙子踏入消费者维权之途，最后以公司允许补领1000元，和其商议处理结束。

　　回望许多企业应对 “灰天鹅”的措施：

　　“携程网：管理层自行减薪，员工轮岗制度调休”

　　“58同城网：留职停薪、减薪20%、调休轮岗制度”

　　“上汽汽车：产供销同比下降超8成，三个汽车档位减薪”

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　　各个领域都是在主动找寻自救的方式，减薪不会再是一个独特敏感词汇。自然，除开减薪，也有裁人，一直是新冠疫情至今减少用工费用的2个讨论聚焦点。裁人虽然能实现减少用工费用的目地，但新冠疫情完毕后，各种行业的恢复全是必须用工的，减薪相比于裁人，好像在维持工作人员比较稳定与可持续发展观上，更易于被公司采取。

　　那麼，到底能不能减薪?降薪的法律规定是啥?

　　减薪是不是必须和员工商议?

　　《劳动合同法》第四条：

　　公司单位在制订、改动或是决策相关劳务报酬、运行时间、歇息请假、工作食品卫生安全、商业保险福利、员工学习培训、工作纪律及其劳动定额管理方法等立即涉及到员工合法权益的管理制度和经济责任审计时，理应经职工代表大会或是整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确。

　　《劳动合同法》第三十五条：

　　公司单位与员工协商一致，可以更改工作合同约定的內容。变动劳动合同书，理应选用书面通知。

　　《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

　　公司因受新冠疫情危害造成生产运营艰难的，可以利用与员工协商一致采用调节薪酬、轮岗制度调休、减少施工时间等方法平稳岗位，尽可能不裁人或少裁人。

　　综上所述，在工作履行合同期内变动劳务报酬，应获得员工的允许，与员工协商一致。

　　独特期内的员工，是否一定不可以减少或是扣除薪酬?

　　减少或是扣除薪酬是不是合情合理，调查的并不是处在哪些期内，反而是减薪的原因。

　　新冠疫情期内，从中央政府到地区，对独特期内的员工工资待遇确保都提出了不一样水平的要求，对新式新冠病毒传染的新冠肺炎病人、疑是患者、密切接触者在其防护医治期内或密切接触期内及其因政府部门执行隔离措施或采用别的应对措施造成不可以给予正常的工作的员工，公司理应视作给予正常的工作并付款员工一切正常运行时间薪水。

　　这代表着，当员工存有以上情况时，假如公司减少或扣除薪酬的原因是“未一切正常给予工作”，则这一原因是无法创立的。但假如员工这段时间的销售业绩未做到可以得到抽成/绩效工资的规范，不享绩抽成/绩效工资，则与“视作一切正常工作中”并不矛盾，除非是公司要求或彼此订立的抽成/业绩考核规范与考勤管理存有关系。

　　又如，《女职工劳动保护特别规定》第五条：公司单位不可因女工孕期、生孕、喂奶减少其薪水、给予解雇、与其说消除工作或是聘任合同。

　　这代表着，女工怀孕期间、预产期、哺乳期间期内，如薪酬扣除或减少的原因是女工孕期、生孕或喂奶，则该原因无法创立。一样的，假如员工这段时间的销售业绩未做到可以得到抽成/绩效工资的规范，不享绩抽成/绩效工资，则与本要求并不矛盾。

　　或是没搞清楚，到底有什么公司可以一方面减少或扣除员工薪酬的状况?

　　如前所述，一方面减少或扣除薪酬，要调查原因。公司一方面减少或扣除员工薪酬的原因是不是合乎法律法规规定，通常要融合实际产生的情况来具体的分辨，不适合一概而论。我们可以给予好多个情景来协助了解：

　　例如，某公司与员工书面形式明确的薪资架构中确定了与考勤管理、业绩考核等相应的一部分，且对考勤管理和绩效考核管理有明晰的管理制度根据，并与员工就考核指标和考核标准达到了一致，则公司可根据员工具体出勤率的情形及绩效考评的客观性結果付款相对性应的薪水。

　　又如，员工经客观性调查不称职工作中，公司因员工不称职工作中而为员工调节职位的，员工的薪酬也将和相对应的职位相比应。但因不称职工作中而调节职位，公司必须从岗位职级、可担任等方面综合性关心职位调节的合理化。

　　再如，公司停工停产已超出一个工资支付周期时间，依据《工资支付暂行规定》第十二条，若员工给予了一切正常工作，则结算给员工的酬劳不可少于本地的最低工资。代表着公司可以决策减薪，但降薪后的规范不能少于本地的最低工资。

　　如何解决沒有风险性?

　　沟通交流要及时。

　　没法沟通交流该怎么办?

　　原因要扎实。

　　于情于理，降低薪酬一定会对员工的日常生活产生危害，沟通交流的历程也是为员工对自身的日常生活有进一步全面的分配。始料未及的“意外惊喜”，必定激化矛盾。原因与根据经不住反复推敲，必定沟通交流不下来;原因与根据都令人信服，沟通交流不下来还可以实行。说到底，减薪不是说降就降说减就减，假如公司与员工中间沒有培养过沟通交流的土壤层，那麼，至少给个顶势原因先。