劳动派遣这类公司用人方法在刚发展的情况下，快速被公司所接纳，因为它可以协助公司处理用人难点，减少公司的成本费。可是伴随着公司要求的持续提升，目前市面上出現了许多的劳务外包企业，层次不齐，造成劳动派遣全部销售市场发生了许多的缺点。对于在这个状况，法律法规对劳动派遣干了许多的规范性，下边笔者就实际给各位讲下。

　　1.劳动派遣用人占比要求不可以超出公司总用人总数的10%

　　〈劳动派遣暂行条例〉第四条用人企业理应严控劳动派遣用人总数，应用的被外派员工总数不可超出其用人总产量的10%。 前述所称用人总产量就是指用人的单位签订劳动合同书总数与应用的被外派员工总数之和。 测算劳动派遣用人占比的用人企业就是指按照劳动法和劳动法条例全文能够 与员工签订合同的用人公司。

　　2.劳动派遣用人的职位限定

　　依据，《劳务派遣规定》第三条，用人组织只有在暂时性.辅助或是代替性的岗位上用被外派员工。

　　前述要求的暂时性岗位就是指续存時间不超过6个月的职位;辅助岗位就是指为主要经营的业务职位给予业务的非核心业务职位;代替性岗位就是指用人企业的员工因脱产研究生.请假等缘故没法工作中的一定阶段内，能够 由别的员工取代工作中的职位。

　　3.劳动派遣用人与本企业劳动合同书用人同酬

　　《劳动合同法》第六十三条 被外派员工同酬，被外派员工具有与用人企业的员工同酬的支配权。用人企业理应根据延迟退休标准，对被外派员工与本企业类似业务的员工推行同样的劳务报酬分派方法。

　　用人企业无类似职位员工的，参考用人企业所在城市一致或是相仿职位员工的劳务报酬明确。劳动派遣企业与被外派员工签订的劳动合同书和与用人的单位签订的劳动派遣协议书，注明或承诺的向被外派员工付款的赡养费理应按照前述要求。

　　从法律法规上能够 看得出，我国针对劳动派遣这个用人方法干了限定，针对派遣工而言是好事儿，确立了自个的支配权，标准了全部的劳动派遣市场环境。

　　以上内容来源于，期待对大伙有协助。想要知道更有关劳动派遣层面的內容，请持续关心。是专门的劳务外包企业，为公司给予劳动派遣.劳务派遣.代缴社保.灵活用工等服务项目，协助公司处理难点，专注于把人力资源管理变的更简易。