薪水、劳务报酬均为法律术语，各自发生在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动监察条例》、《 <劳动合同法> 实施条例》等相关法律法规中。实践活动中“薪水”与“劳务报酬”被普遍应用，那麼二者到底是同一个定义的差异描述或是存有差别的两种定义？文中从劳动法律的要求下手，做一下抛砖之言。

一、薪水的界定及组成

小编查到有关的薪水界定有三，一是《关于工资组成的规定》第三至第十条，在其中要求职工薪酬就是指“各企业在一定阶段内立即付款给本公司所有员工的劳务报酬总金额。”由计时工资、计件、奖励金、补贴和补助、日夜奋战薪水、特殊情况下付款的薪水六个一部分构成。

二是《工资支付暂行规定》第三条“本规范所称薪水就是指公司单位根据劳动合同书的要求，以多种方式付款给劳动人民的薪资酬劳。”

三是《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第53条“劳动合同法中的薪资就是指公司单位根据相关要求或劳动合同书的承诺，以现金方式立即付款给本企业员工的劳务报酬，一般包含计时工资、计件、奖励金、补贴和补助、增加运行时间的薪资酬劳及其特殊情况下付款的薪水等。”

《关于工资组成的规定》由中国统计局于1990年元旦节公布，《工资支付暂行规定》由原社会保障部于1994年12月6日公布，《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》由原社会保障部于1995年8月4日公布。

必须强调的是《关于工资组成的规定》所界定的为“职工薪酬”，偏重于统计口径视角，在其中有关职工薪酬构成部分的要求在日常生活中被大量的应用，也很大的影响到了社会保障部对薪资的界定。但充分考虑其界定的单位共性及文中的法律法规类型，因而只留其有关职工薪酬构成部分的要求，其他不做深层次；而依照《立法法》的要求，针对同是社会保障部行政法规的《工资支付暂行规定》与《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》，可依新胜旧的标准，以其公布的顺序为选择规范，故小编觉得以《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》中有关薪水定义的叙述为薪水的界定更加适当。

依据上文记叙，薪水应涉及下列构成部分：

1、计时工资；

2、计件；

3、奖励金；

4、补贴和补助；

5、增加运行时间的薪水；

6、特殊情况下付款的薪水：

依照《关于工资组成的规定》的要求，特殊情况下付款的薪水包含，依据国家相关法律法规、政策法规和现行政策要求，患病与工伤事故及产假、计划生育假、婚丧假、请假、探亲假、按时请假、停产学习培训、实行我国或社会发展责任等缘故按计时工资规范或计时工资标准的一定占比付款的薪水与额外薪水、保存薪水。

除此之外，依照《有关公司加强员工福利费财务会计的通告》及《人社部关于企业工资总额管理有关口径问题的函》的要求，国企按月派发给员工的房补、交通费（车改补助）、通信补助及传统节日补贴、按月派发的午餐费补助等也应列入职工薪酬。

二、劳务报酬

有关劳务报酬，最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》界定为“员工按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的要求劳动所得的劳务报酬，包含薪水、奖励金、补贴、补助、增加运行时间的薪资酬劳及特殊情况下付款的薪水等”。比照前文有关薪水的內容，我们可以发觉所说劳务报酬在组成上与薪水几乎是一致的。

从这种视角上可以说薪水便是劳务报酬，劳动报酬便是薪水。但假如只是得到这一结果，那麼文中将看起来毫无价值。何不再返回界定的前半部，在其中点出了《劳动法》与《劳动合同法》，他们针对薪水和劳务报酬有者如何的要求呢？

三、薪水与劳务报酬的差别

《劳动法》中“薪水”发生6次，“劳务报酬”发生5次；《劳动合同法》中“薪水”发生11次，“劳务报酬”发生20次。相比于“劳务报酬”“薪水”的应用次数有显著的降低，基本上应用在包括或蕴含劳务关系的情境下，如《劳动法》、《劳动合同法》的有关条文。并且薪水一词通常与别的词句组成变成特殊的定义如最低工资标准、标准工资、薪水酬劳等。

自然劳务关系情境下也应用“劳务报酬”，其与“薪水”在这里情境下可以交换。例如《劳动法》第九十一条第一款同榜（一）项与《劳动合同法》第八十五条第一款及第（一）项。将当中的“薪水”更换为“劳务报酬”或将“劳动报酬”更换为“薪水”也不危害法律条文的表述与阅读文章。

可是要留意《劳动合同法》第九十三条有这种的描述“ 对不具有诚信经营资质的公司单位的违法违纪个人行为，单位受贿罪法律依据；员工早已辛勤劳动的，该企业或是其投资人理应按照此方法相关要求向职工付款劳务报酬、经济补偿金、赔偿费；给员工导致危害的，理应承当承担责任。

所说不具有诚信经营资质的公司单位，理应就是指其不具有劳动合同法的意义上的用工法律主体，不可以做为创建劳务关系的一方，其与雇佣工人中间没有劳务关系，都没有签订劳动合同书一说。在这类非劳务关系情境下针对顾主付款雇佣工人的人力资本溢价增资，《劳动合同法》应用的是“劳务报酬”一词开展归纳。

因此可以觉得在《劳动合同法》情境下，劳务报酬不但指聘请彼此存有劳务关系状况下所付款的薪水，更包含非劳务关系状况下顾主付款雇佣工人的人力资本溢价增资，其应用范畴或是内涵外延要超过薪水。

再看最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第七条“不具有用人法律主体的企业或本人，违反规定用人且不予付款员工的劳务报酬，数额，经政府部门相关部门勒令付款仍不支付的，理应按照刑法第二百七十六条之一的要求，以不予付款劳务报酬罪追责法律责任。”同样“不具有用人法律主体的企业或本人”也不太可能与员工确立劳务关系，这里为非劳务关系情境应用的也是“劳务报酬”一词。

总的来说，文中汇总如下所示：在劳动法律情境下劳务报酬高于或等于薪水。

在劳务关系架构内薪水即劳务报酬，就是指公司单位根据相关要求或劳动合同书的承诺，以现金方式立即付款给本企业员工的劳务报酬，一般包含计时工资、计件、奖励金、补贴和补助、增加运行时间的薪资酬劳及其特殊情况下付款的薪水等；

非劳务关系状况下，劳务报酬还指顾主付款雇佣工人的人力资本溢价增资，但薪水不存在含义。

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