劳动合同期满，这种作法有风险

《劳动合同法》第四十四条要求，劳动合同期满的，劳动关系终止。但劳动合同到期，并不只有劳动关系终止这一个结论。在实践中，因劳动合同到期所形成的劳务纠纷经常发生。下边小编从以往审理案件实践和调研中，梳理出劳动合同到期时未续期、未停止、滥停止等几种情况，剖析这其中的用工风险。

01、劳动合同期满后员工依然在用人公司工作中且未续签劳动合同，易产生双倍工资异议

对这一情况，司法实践中，一种裁判员观点是以未续签劳动合同借口适用劳动者的双倍工资需求。另一种见解则根据用人之日起彼此已签订过劳动合同书，在合同期满后彼此权利与义务也应当参考前份履行合同，不可适用双倍工资。

其根据取决于最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条要求，劳动合同期满后，员工仍在本用人公司工作中，原用人公司未表明异议的，算作协商一致以原标准继续履行劳动合同书;一方明确提出停止劳动关系的，人民法院应予支持。

基本事实同样，裁判员结果却迥异的缘故，主要在于《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用人之日起超出一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向员工每月付款二倍的工资”所引发的不一样了解。小编赞成第一种见解。

最先，“用人之日”不可简易相当于初次签订合同之日或是第一次用人之日。次之，从全面性来讲，劳务关系虽说一个总体，实际是由多个起止时间明确的固定期限劳动合同书所构成(无固定期限劳动合同关系以外)。再度，若准予只签署一份劳动合同书，其与法律条文中规定的“签署2次固定期限合同后应签无固定期限合同”等具体要求显著有悖。最终，从法律本意和稽查实际效果来讲，双倍工资罚则的出台，实际上是用强制执行措施提升劳动合同的签署率。

选用第二种见解，只能激励用人公司与劳动者只签署一次短期内固定期限劳动合同书，显著与法律本意相违背，且不益于劳动者权益的保障。因而，这里“用人之日”应解释为应签署书面劳动合同之日，涵盖了劳动合同终止后继续用人的情形。

02、劳动合同到期后员工未再给予工作，但未宣布停止劳务关系，处在“两不找”情况，一段时间后用人公司进行修复时，易引发及时性异议

小编结合实际经历过这样一个实例。张某等人系B企业员工，2014年至2018年彼此按年各自签署好几份一年期劳动合同书，2018年年末合同期满后未续期。2019年12月后，张某等未再回B公司上班，彼此未就辞职、解雇、下岗等诸多问题进行过商议，B企业仍一直为张某等缴纳养老保险费。2021年6月，B公司向张某等送到通告，告之彼此自2019年12月起劳动关系终止，引起有关经济补偿金、上岗以来的未休年休假薪水、加班费、2019年起未签订劳动合同的另一倍薪水及社保等多项异议。

B公司称，自2019年12月劳动关系终止起，该产生纠纷已超过一年仲裁时效，张某等没有权利规定各类利益。可是，在2021年6月前，彼此并没有送到或递交消除/劳动合同解除的通知，因而彼此劳务关系具体处于一种中断期。直至2021年6月，该中断期才结束，中断期完毕之前通过的时间段，不宜测算在仲裁时效以内，因而B企业对时效性的主张不正确，最终输了官司。

一些独特情形下，劳动合同期满后需法律规定增加，此类情形下用人公司劳动合同解除组成违反规定。小编曾调查过好几家规模以上的劳动用工状况。

当了解她们书面劳动合同限期己满，存不存在除外情况也会导致劳务关系不可以停止时，小编获得的回答令人震惊一致：劳动合同期满后，用人公司能通过立即支付经济补偿的形式停止彼此劳务关系，没有除外情况。

事实上，依据《劳动法》《社会保险法》《工伤保险条例》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，在员工享有非因公负伤或疾病的医疗期限内、工伤事故造成员工组成一至六级伤残、女工处在“三期”等情形下，用人公司以劳动合同到期借口单方面停止劳动关系的作法都是违法的，应持续至相对应情况消退或按法律法规规定执行。

03、签署无固定期限劳动合同书虽无约定的停止日期，并没有“到期”难题，但并不意味着“终身”，劳动关系终止或消除有章可循

在小编调研过程中，经常有公司的HR会表明忧虑。一方面，企业为吸引人才、激励人才，期待签署无固定期限劳动合同书;另一面，公司又因而担心为自己戴着“紧箍”。小编认为，此类忧虑实在是多余。

无固定期限劳动合同书并不是与“终身”划出等于号。

一旦出现公司破产、裁人、迫不得已散伙，订立合同时需依赖的客观条件发生重大转变，员工涉嫌严重违纪、触犯刑法、试用期内不过关等情形，用人公司仍可依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条等规定，依规解除或终止无固定期限劳动合同书。

创作者：王亚平 湖南省浏阳市人力社保局

2020年8月的分析——

退休年龄规定一到就劳动合同书和工伤补助利益停止？

一、实现退休年龄规定且享有新农合养老商业保险，能不能视作劳动合同终止理由?

1.《中华人民共和国劳动法》并未对做到退休年龄规定依然从业劳动的工作人员做出禁止性规定。

2.《中华人民共和国劳动法》第四十四条要求：“有下列情形之一的，劳动合同终止……(二)职工逐渐依规享有基本上养老保险待遇的……”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条要求：“用人公司与其说招收的已依规享有养老保险待遇或申领退休养老金的人员产生用人异议，向人民法院提出诉讼的，人民法院应当按雇佣关系解决。”

依规享有基本上养老保险待遇或申领退休养老金是评定劳动合同终止或员工与用人单位中间产生雇佣关系的前提。

新农合养老保障金归属于当地政府政策补助，有别于国家法律规定的养老保险，故不适合确定劳动合同终止或认定为雇佣关系。

3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条要求：“员工做到退休年龄规定的，劳动合同终止。”该规章应理解为做到退休年龄规定是劳动合同终止的理由，即一般来说，普通合伙人建立劳动关系能力资质起源于用人年纪，总算法定退休年龄，故普通合伙人在法定退休年龄以后的学生就业，不应认定为劳务关系;但鉴于员工达到退休年龄，却未办劳动合同解除手续的，其劳务关系可持续至具体申请办理劳动合同解除时止。

案例一：2017年9月19日，林某追刚到A公司上班，彼此并没有签订合同。2018年1月7日，林某在工作时负伤，因A企业回绝相互配合林某申请工伤认定，林某向甲市劳动争议仲裁联合会申请劳动仲裁，甲市劳动争议仲裁联合会于2018年9月11日做出裁定，确定申请者与被上诉人之间存在确认劳动关系。另查清，林某于1955年出世，于2015年达到60岁，林某觉得其在老家有参与新农合养老商业保险并现在开始领取养老金。之后，A公司向甲市法院申请办理提起诉讼，甲市法院依规受理案件。

案件争议焦点：

1.林某做到退休年龄规定后与A企业间是不是仍然存在劳务关系;

2.享有新农合养老商业保险能不能视作劳动合同终止理由。

人民法院裁判要旨：

甲市法院经审理觉得：

1.林某与A企业虽未签订合同，但林某在A公司的管理和安排下工作中，A企业按月向林某支付了劳务报酬，因此能够评定彼此劳务关系依然持续，从未有过具体停止。本案中，林某做到退休年龄规定后，A企业并没有申请办理劳动合同解除办理手续，彼此劳务关系并未具体停止。综上所述，裁定林某与A企业之间存在确认劳动关系。

2.林某参与新农合养老商业保险并现在开始领取养老金。新农合养老保障金归属于当地政府政策补助，有别于国家法律规定的养老保险，但不宜按照上述法律法规及法律条文的规定确定劳动合同终止或认定为雇佣关系。

二、做到退休年龄规定的因工伤残者是不是理应再次享有一次性公伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金?

员工虽因达到退休年龄而造成劳动合同终止，但并未根据社保部门依规享有养老服务及医疗保险待遇，其还需根据工作养家糊口，从此夺走其享有一次性公伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的权利，违反立法精神。用人单位应当向员工付款劳动合同终止后一次性公伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

案例二：张某系农村户籍外界从业者，B企业未为张某缴纳保险。2014年2月4日，张某在工作上负伤，自此一直未工作中。2014年7月8日，乙市某区人力资源和社会保障局将张某的伤认定为工伤事故。2014年12月26日，张某达到60岁，做到退休年龄规定。2016年3月20日，张某之伤被鉴定为因工伤残，伤残程度为九级。2017年4月7日，张某就工伤保险赔偿事项向乙市某区工作人事争议调解联合会提到诉讼，需求B企业付款一次性伤残就业补助金、一次性公伤医疗补助金等。

2017年8月1日，乙市某区工作人事争议调解联合会裁定，对张某一次性伤残就业补助金、一次性公伤医疗补助金的请求不予支持。张某不服气，之后向一审法院提起诉讼，一审法院以张某已经达到了退休年龄规定借口，驳回申诉张某的一次性伤残就业补助金、一次性公伤医疗补助金的请求。

张某不服气，提起上诉。二审人民法院起效裁判员觉得：张某系外来人员，经鉴定为工伤九级伤残。其在B公司上班期内，B企业尚未依规向其缴纳保险，出事故没多久虽以其做到退休年龄规定而造成劳动合同终止，但并证据不足表明张某做到退休年龄规定后已经通过社保部门依规享有养老服务及医疗保险待遇，其还需根据给予工作养家糊口，其因工伤事故造成的医疗艰难及工作能力下降所带来的就业困难从未有过对应的填补方式，在此情况下，夺走其享有一次性公伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的权利，违反立法精神。

由于B企业未为张某缴纳社会保险费，相对应由公伤股票基金承担的工伤待遇一部分亦应当由该公司压力。2014年12月26日张某做到退休年龄规定，张某亦未再给予工作，彼此劳动合同终止。B企业应付款张某所发生的工伤医疗费并支付张某劳动合同终止后一次性公伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

由来：江西省鸿韵法律事务所 创作者：晏维