【前言】派遣工在与劳务派遣公司已持续签订二次固定不动限期的劳动合同书状况下，外派员工能不能规定签订无固定期限的劳动合同书？

星期一早晨刚进公司办公室，就收到了顾客企业HR Grace急急忙忙的电話，“周刑事辩护律师，大家如今有一个繁杂的问题必须您立刻处理一下，您了解，大家部门的驾驶员一直走的是劳动派遣用人，第一次2年合同到期后一切正常续期，如今第二个2年合同书没多久要期满了，他忽然提出要求续期无固定不动期合同书。大家对他说，劳动派遣只有签固定不动期合同书，結果今日上午员工拿着一个实例来找我聊，说成在网上免费下载的，宣判上说劳动派遣也务必签无固定不动合同书了！真的是如此吗？”

“Grace，你先不要着急，这方面的操作实务规格近期的确有一些转变。。。”

“天哪，这可怎么办啊，我这边现在有好多个那样状况的员工呢，这法律法规每天发生变化，大家HR这工作中可怎么做啊。。。”

“Grace，我明白这一的确会给公司的用人管理方法导致一定的危害，但你先不要着急，要我好好把现阶段这方面的裁判员精神实质让你表述解释。。。”

一、裁判员规格确实转变了没有？

大家的确见到在2015年前后左右，全是外派员工规定与劳动派遣企业签署无固定期限劳动合同书，一样的实例却发生了不一样的宣判，简易地说，以前人民法院在这里类案子中不容易适用员工的认为，但如今却逐渐适用员工的需求了。

实际上，从相关法律法规的规范方面上看来，2014年3月起实施的新的《劳务派遣暂行规定》针对外派员工是不是有权利规定签订无固定期限劳动合同书，并沒有做出明文规定，而仅在第五条要求，“劳动派遣公司应该依规与职工签订二年以上的确定时限劳动合同书”，这与2008年《劳动合同法》第五十八条第二款的內容是一致的，因而，司法部门实际中有关此问题的争论一直存有。一种思想观点觉得，劳动派遣被列为《劳动合同法》特殊规定项下，相关外派企业与外派员工签订二年以上的确定时限劳动合同书的內容归属于特殊规定，应首先适用。尤其是充分考虑劳动派遣做为灵活用工方法被要求的法律初心，不可强制性外派企业与满足条件的员工签署无固定期限劳动合同书。而另一种思想观点则觉得，劳动派遣的专章要求不可凌驾于《劳动合同法》的要求以上，即外派员工只需合乎《劳动合同法》第十四条要求的签订无固定期限劳动合同书的标准，就有权利规定与外派企业续签无固定期限劳动合同书，外派企业不能回绝。

2015年之前，司法部门实际中第一种思想观点一直更占流行，即趋向于觉得外派企业不用与外派员工签订无固定期限劳动合同书，并且一部分省份的司法机关裁判员机关单位及其工作行政机关的思想观点也认可劳动派遣并不属于强制签署无固定期限劳动合同书的范畴，外派企业可以不与外派员工签署无固定期限劳动合同书。因此，实践活动中能够看见许多外派企业与外派员工的合同书全是一签2年，两年一续。

可是，大家见到，近期一年多司法部门规格早已慢慢在产生变化，尽管暂未确立的要求及实施意见，但在天津地区的司法部门实际中第二种思想观点逐渐逐步占有主导性，广州市也是以会议记录的方法确定了如此的思想观点，即觉得劳动派遣企业做为公司单位，理应执行公司单位对员工的责任，包含与被外派员工签订书面形式劳动合同书等。因此外派员工只需合乎《劳动合同法》第十四条要求的签订无固定期限劳动合同书的法定程序，就应有权利规定与外派企业签订无固定期限劳动合同书。

二、怎么会有这种的转变？

一方面，从法律过程看来，与《劳动法》对比，《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同书的法律规定情况，反映出正当程序对签订无固定期限劳动合同书的毫无疑问，作用取决于处理劳动合同书短期化问题，确保职工的合法权利。可是以前的实际操作，却促使劳动派遣员工的有关利益被清除在外面了，发生了许多员工被一家外派企业长期性外派到同一家用人企业，和用人企业的宣布员工一样的工作中，却享有不了同样的工资待遇，包含对无固定期限劳动合同书的签署权。

而另一方面，因为实践活动中的确有许多外派企业和用人企业根据很多应用劳动派遣来防范法律法规有关立即用人和无固定期限劳动合同书等的相应要求，这就促使我国期待进一步限定劳动派遣的法律导向性在日常生活中没法贯彻落实，这种都成為了促进司法部门操作实务中裁判员规格产生变化的关键动机。

三、将来企业该怎么办？

最先，尽管天津地区暂未确立的法律法规及其审理实施意见，但由于司法部门规格早已产生变化，可以较为确立的是，只需外派员工合乎《劳动合同法》第十四条要求的理应签订无固定期限劳动合同书的标准，其明确提出或是允许续签、签订劳动合同书的，外派企业就理应与其说签订无固定期限劳动合同书。

可以说，裁判员规格的以上转变，的确给具体用人企业与外派企业的用人管理方法都提供了很大的考验。针对具体用人企业而言，要想根据劳动派遣防止立即用人和签署无固定期限劳动合同书的目地愈来愈难以解决了，还可以显著地体验到，这也是操作实务中进一步缩紧劳动派遣规格的数据信号。因而，具体用人企业应进一步加速目前劳动派遣用人向其它用人方法的变换，以促使公司的用人方式更为合理合法与合规管理。

而针对外派企业而言，做为国家法律上的公司单位，即将面对更多的责任和义务，尤其是当外派员工合乎法律法规的可以签署无固定期限劳动合同书的标准时，不可以再忽视员工明确提出的续签规定，随意地停止期满的劳动合同书。这方面，大家提议具体用人企业与外派企业在签署劳动派遣协议书时，彼此应就有关的情况搞好对应的承诺和分配，以防止当产生此类情况时互相推卸责任，或因建议不统一而造成违反规定停止，外派员工规定修复劳动合同书关联或是规定安排企业与具体用人企业付款违反规定停止的二倍赔偿费，那麼两企业都将遭遇法律依据的担负。